俩人正说着，教授发现俩人明显在闲聊，就点了点杨瑞，让他谈谈国企管理困境的看法。

突然被提问，杨瑞也有点懵。

甚至教授的问题他都没有听清楚，还是在旁边同学的提醒下这才知道教授问的是啥。

可……他哪儿知道啊。

支支吾吾间，教授也不着急，只是鼓励道：“没关系，我们畅所欲言，你怎么想的，就怎么说。”

有了教授的首肯，杨瑞也不再紧张，想了想问了教授一句：“张教授，能不能缩小一下范围，比如……给我个假设？”

张教授闻言笑了笑，只是略作思索就给了杨瑞一个假设：“某老式国企管理相对僵化，奖惩制度不明，导致员工工作动力不足，有的人能干，有的人只是想混日子。更有甚者，有的人不仅不干活，还讥笑努力工作的同事。作为高管，明知这种情况，但因为国企制度和私人关系原因不能随意开革工人，面对这种情况，你觉得，应该怎么做？”

杨瑞乍一听张教授的话里，似乎已经给了他答案。

奖惩制度不明。

但真的仅仅是这样吗？

国企和私企不一样，关系错综复杂，没有私企那么单纯。

即便领导知道某人就是个混子，要是人家关系硬，就算是直属领导也不敢轻易管他。

“得罪人”三个字的意义就太重了。

很多人都不敢轻易地去触碰别人的利益。

但是长此以往，其后果也是很明显的。那就是渐渐的大家都不干活。

杨瑞很想说：不好好干活的就让他下岗。

可他也知道，教授要的必然不是这种简单粗暴的办法。

实际上，在二十年前已经有人那么干了。引起多大的反弹也是显而易见的。后来，也不过用“改革的阵痛”来粉饰一下。

任何问题都不可能是单方面的，杨瑞觉得有员工自身的原因，同时也有领导的原因。二十多年前，可能领导的原因更重一些，毕竟上行下效。

而张教授现在提出的这个问题，只是单纯把矛头指向员工。

念及此，杨瑞思量了片刻，说道：“如果没有办法明确奖惩制度，那么，我觉得最好的办法就是将优质员工和劣质员工进行分离。”

听杨瑞这么说，张教授眉头一挑，接着问道：“哦？怎么进行有效的分离？”

“作为领导，应该对手下员工的工作数据有所了解，还是详细了解，这个条件，张